引用
个人如何在公司获得更大的发展
公司，是一个以营利为目的的集体，那么，在这个集体里面，他关注的是他是否可以盈利以及持续盈利，基于这些完成后，他才考虑个人。而个人呢，是带着为了追求个人发展和个人待遇的目标进入了公司。
在中国，公司是很难讲分享的，所以，个人很难获得公司成长带来的红利。那么公司追求公司发展，个人追求个人利益最大化，这两个需求就导致了员工和公司的矛盾。在这个矛盾中，人和公司对比起来，是那么的无助和渺小，人如果和公司发生了正面的碰撞，那么最好的结果就是人壮烈的离去了，最坏的结果则是被当做蚂蚁，弹指灰飞掉。
而这两个需求，实际上都分别是个人和公司的最核心需求，无法逃避，那矛盾也无法避免。这个矛盾和对立导致很多人在成长的过程中迷失了。有些人每年跳槽，寻找但是永远也寻觅不到自己的理想国度；有些人浑浑噩噩，慢慢的习惯未老先衰和混日子；有些人风风火火，在每一个公司闪亮一年半年后黯然离场。
那么，一个充满个性的人，如何和一个以盈利目的的公司共存呢？如何找寻到自己的路径追求发展最大化呢？
我最近琢磨了基础工作、额外工作、工分、信任度、空间、涨薪这六个概念，拿出来和大家分享下。
完成的基础工作+完成的额外工作=工分
老板给你的工资=期望工分（在老板心目中，认为你必须要达到大概多少工分，才值得这个工资）
你获得的实际工分-期望工分=信任度
信任度和空间以及涨薪成长比
当一个人还没有成为部门核心或者骨干的时候
这个时候，需要给自己积累更多的基础工作，获得基本工分。工分就是你的本质工作完成度和相关的工作完成度。在部门经理心目中，你的工分多少和工资是有一个比例的，当你每正确完成一个工作任务时，你会获得一定的得分，当你的份内工作任务没有很好的完成，那么就一次性扣除很多的工分。通过一个相对模糊的比例，你的部门经理心目中会慢慢的积累对你的信任度。
部门经理刚开始给你的信任度为0，后续会通过你每个月获得的工分，来不断地修正它对你的信任度，当他认为你获得工分超出期望工分后，你的信任度就会加强，反之则降低。那你要信任度干什么呢？
首先，为了可以生存下去。当你的信任度为0或者低于负值的时候，你的任何错误都会被放大，你的任何抵抗都被看成冥顽不灵，你随时可能被一个很小的目的给牺牲掉，所以，时刻要保持你的信任度是正值，如果是负值时，你只好祈祷，祈祷公司一直发展顺利，部门经理一直身心舒畅，身边同事一直包容忍耐，否则，只要一点点问题，那么你将无法再这个公司生存。
其次，为了涨工资。当你的信任度积累的越来越高，最后就会化成一个无形的动力，逼迫甚至压迫你的部门经理要给你涨工资，给你涨和别人不一样的工资。
还有，就是有些人根本不是为了涨工资，他可能根本不在乎在这个公司挣多少钱，而是要学习东西和获得经历，那么，他就不需要积累信任度了嘛？错，他们这种人最需要信任度，才可以在公司领着工资并获得自己想要的空间和时间，然后拿这些空间、资源、时间转化为自己的能力，这些人，在提高自己的能力的方向上，可能都和公司发生了不吻合的地方，那你如何才可以让你的部门经理默许，只有拥有大量的信任度，你才可以挥霍下去，让你有足够的转圜空间获得更大的进步。
其实，很多人都很难说清楚自己的明确目标，大部分是想要生存下去，想要涨工资，想要提高能力和获得经历。那就应该建立自己的功劳簿，每个月问下自己，我的信任度增加了吗？
当你的信任度增长到一定程度，利用信任度带来的价值，做一些工作外但又和工作相关的工作，做一些拔高的学习等，都可以给你带来更多的额外的直接的信任度，慢慢的，个人就形成了一个良性循环。
对于一个已经获得部门核心地位的员工来说
这个时候，你要积累的就不再是个人的工分，而是部门的工分，因为不管你是要撑起部门，让部门更健壮也好，还是你想去其他部门，找到更适合自己位置的地方，你都需要先让部门的工分积累足够多。这样，别人才会看到这个部门优秀，之后，自然而然也就发现了给部门挣大量工分的你。
一个部门要工分有什么用？因为老板那里也有个称，比部门经理的称更残酷，因为老板面临的压力更大。所以，部门的工分多少也就意味着部门在老板那里是放心的，是怀疑的，还是欲除之而后快的。
部门工分的完成，最主要的是完成老板心目中认为你这个部门要完成的工作，每当他意识到部门完成很好的时候，会给出一定的工分，而当部门可以同时完成一些其他老板以为你做不好或者不该你做但是需要人做的工作的时候，部门的工分会极大提高。
当部门的工分积累到一定程度，也可以转化为信任度。信任的提升，给部门带来招聘、提升工资、部门势力范围、部门发展空间等等的极大优势，这些，最后就会带来胜势，使部门在公司中脱颖而出，形成明星部门。部门内部的员工尤其是核心员工，会有一批成为公司的明星员工，在公司内部，和部门一起共领风骚，获得个人和部门和公司的共同提升。
当部门的工分每次都无法达到老板要求，甚至在老板认为的最基本工作都无法完成时，部门的信任度基本就是负值。部门的大部分权利会被拿走，部门的管理会让其他部门介入，部门以前能够提高能力的事情会被其他团队接受走，部门的核心员工要么是被别的团队叫去当小弟，要么是被折腾的七零八散。
作为部门核心员工的人员，你们已经被打上了部门的深深烙印，只有极个别人可以脱离部门而生存，大部分都是和部门共同发展和后退，甚至对于离开部门的前核心员工来说，部门发展的好坏也会直接影响你个人在公司的发展，因为公司里，你的前部门会对你有巨大的帮助。所以，对于部门核心员工来说，你们就是给部门挣工分的顶梁柱，你们的每一个工分积累，都会变成部门成长更壮大，而部门的壮大，则反哺给你们，成为你们个人成长的最大动力和助力。
对于核心员工来说，这个时候，你的层面已经和之前不同，不应该再争取在部门经理那里的工分，而是考虑提高部门获得工分。
其中的关键点
个人的成长，依赖的都是资源的获得、空间的获得、时间的获得，而这些，都依靠信任度。
信任度依靠就是挣得的工分，但是如果只依靠基础工作，那你未来的信任度到达一定程度时，就很难再增长，所以，信任度积累到一定程度后，要通过不断地额外的、惊喜的工作，推动信任度的再次提高。
无论个人还是部门，最初的蹒跚起步，都是要依靠基础工作，只有信任度为正并且可以换取一定时间时，才可以实施额外工作，并追求部门或者个人的特殊进步，而在此之前，一定要切记，老老实实的、夹着尾巴的，去做老板或者部门经理心目中的部门基础工作。信任度在为0之前，不要告诉你的老板你做的或者可以做的额外工作，而是做好自己的基础工作。
基础工作完成不成功，那么再多的额外工作也没有用处。基础工作对工分的影响是，完成了慢慢加分，完不成剧烈扣分，而额外工作是完成了剧烈加分，完不成慢慢减分。
某一类额外工作做的多了，在老板的认知上，这个额外工作就会转变成基础工作，所以，要不断寻找新的额外工作。
